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Gestantes, mães e pais: Conheçam seus principais direitos trabalhistas

Garantir às mulheres que não sejam demitidas por se encontrarem grávidas e proteger as condições básicas de sustento da genitora e do bebê são preocupações antigas da lei trabalhista.

E de fato, a proteção à maternidade, bem como à proteção à paternidade, constituem valores sociais de inequívoca importância, sendo também objeto de especial tutela pelo Direito do Trabalho, que já no artigo 391 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por exemplo, prescreve que “não constitui justo motivo para a rescisão do contrato de trabalho da mulher o fato de haver contraído matrimônio ou de encontrar-se em estado de gravidez”.

Seguem relacionados abaixo, nesse passo, alguns dos principais direitos trabalhistas concedidos às gestantes, mães e pais, sem prejuízo de outros benefícios específicos de determinada categoria profissional, conferidos através de dissídios e/ou normas coletivas.

Vale registrar, em tempo, que embora consubstanciem uma “obrigação” para o empregador, os benefícios aqui destacados também são uma forma de “investimento”, pois influenciam positivamente na produtividade de mães e pais que trabalham, e demonstram o compromisso da empresa com a busca da qualidade de vida de seus empregados.

 

(1) Estabilidade da Gestante

A gestante possui garantia de emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, nos termos do artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988 (ADCT da CF/88).

Acerca do tema, muito se discute sobre a necessidade, ou não, do empregador ser comunicado do estado gravídico da empregada para efeito de concessão da estabilidade à gestante.

Vejamos:

Embora existam entendimentos contrários, defendemos que garantia de emprego da gestante decorre de um fato objetivo - a gravidez - independentemente do fator subjetivo do conhecimento do empregador ou até mesmo da própria trabalhadora sobre o fato ao tempo da despedida, pois prevalece na prática trabalhista, de modo geral, o entendimento de que a expressão “desde a confirmação da gravidez”, contida no referido artigo 10 da ADCT da CF/88, corresponde à data da gravidez em si, uma vez que o objetivo constitucional é a proteção do feto, que não poderia ser relegada ao fato da comunicação do estado gravídico (ou seja: ainda que a trabalhadora tenha a confirmação em novembro de que está grávida desde setembro, por exemplo, o fato gerador a ser considerado para fins de estabilidade é o mês de setembro).

Nesse sentido, vale destacar o inciso I da Súmula n.º 244 do C. Tribunal Superior do Trabalho (TST), que prescreve que “o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade”.

Não obstante, até para evitar a ocorrência de uma dispensa imotivada, fundamentada no eventual desconhecimento da gravidez, é sempre prudente comunicar de forma documentada a gravidez ao empregador.

Caso a funcionária gestante seja demitida de forma arbitrária ou sem justa causa durante o seu período de garantia de emprego, terá direito à reintegração no trabalho ou, não ocorrendo essa reintegração, à indenização correspondente a todos os salários que seriam devidos durante o período da estabilidade, com todas as parcelas adicionais a que a empregada faria jus se estivesse trabalhando, tais como 13º salário, férias, etc.

Outra dúvida bastante frequente acerca da garantia de emprego à gestante refere-se à ocorrência da gravidez no curso do período de experiência: o entendimento, ainda majoritário (e ao qual nos filiamos), é de que não há estabilidade nos contratos de trabalho por prazo determinado, justamente pelo fato de que a empregada, ao celebrá-lo, já conhece a data do seu término, não constituindo dispensa arbitrária ou sem justa causa a extinção da relação de emprego em razão do simples término do prazo contratual.

Ressalta-se, inclusive, corroborando tal entendimento, o inciso III da já mencionada Súmula n.º 244 do C. TST, que consigna que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)”.

Todavia, não se pode deixar de mencionar a ocorrência de decisões (que assinalam uma possível mudança jurisprudencial) em que Tribunais Regionais do Trabalho, e o próprio TST, já admitiram a concessão de estabilidade e demais direitos daí decorrentes a trabalhadoras contratadas a título precário, sob o argumento de que “(...) o único pressuposto do direito à estabilidade (e à sua conversão em indenização, caso ultrapassado o período de garantia do emprego) é a empregada encontrar-se grávida no momento da rescisão contratual (...)”, concluindo que o inciso III da Súmula n.º 244 não seria impedimento para o reconhecimento da estabilidade, independentemente da modalidade de contrato celebrado (vide notícia divulgada no site do Tribunal Superior do Trabalho: http://www.tst.jus.br/home?p_p_auth=eVm929tK&p_p_id=15&p_p_lifecycle=0&p_p_state=maximized&p_p_mode=view&_15_struts_action=%2Fjournal%2Fview_article&_15_groupId=10157&_15_articleId=353387&_15_version=1.0)

 

(2) Transferência de função

O artigo 392, § 4º, inciso I, da CLT, confere à gestante o direito à transferência de função, quando suas condições de saúde assim o exigirem, sendo assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho.

Trata-se de hipótese de alteração objetiva do contrato de trabalho, realizada em benefício do desenvolvimento do nascituro, bem como no interesse da preservação da saúde da trabalhadora, e deve ser requerida pela empregada mediante a apresentação de atestado médico específico.

 

(3) Realização de consultas médicas e exames complementares

O artigo 392, § 4º, inciso II, da CLT, confere também à gestante a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares, cabendo à empregada, porém, a apresentação dos respectivos atestados médicos e de comparecimento para evitar o registro de sua ausência como “injustificada”.

Como não há nenhuma restrição no dispositivo legal, é possível a entrada mais tarde, a saída antecipada e até mesmo a realização de consultas e exames no meio da jornada, com o compromisso de retorno ao trabalho, desde que previamente avençadas com o empregador.

 

(4) Licença-Maternidade


A licença-maternidade é o instituto que assegura à toda mulher trabalhadora o descanso para se recuperar dos desgastes físicos e mentais provocados pela gravidez e pelo parto, sendo também extensivo, desde o advento da Lei n.º 10.421/2002, à mãe adotante ou que obtenha a guarda judicial para fins de adoção de crianças de 0 a 8 anos.

Na verdade, mais do que simplesmente amparar mães e crianças, a licença-maternidade procura garantir a oportunidade de mãe e filho se adequarem à nova realidade, integrando-os e promovendo um melhor desenvolvimento infantil, e, consequentemente, no futuro, uma relação adulta mais sadia e afetiva.

Prevista no inciso XVIII do artigo 7º da Constituição Federal, a licença-maternidade tem duração de 120 dias e é devida a partir do 8º mês de gestação (comprovado através de atestado médico), ou a partir da data do parto (assim entendido o nascimento ocorrido a partir da 23ª semana de gestação, inclusive em caso de natimorto), com apresentação da Certidão de Nascimento.

Curioso notar que nossa Constituição concedeu 120 dias de licença à gestante, tempo superior ao mínimo previsto na Convenção n.º 183 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), da qual o Brasil é signatário, que fixa um período mínimo de 14 semanas para o benefício.

Em casos excepcionais, que envolvam risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, a licença-maternidade pode ser aumentada de 2 (duas) semanas, antes ou depois do parto, mediante atestado médico específico.

Para as mães adotantes, a licença é devida a partir da data do deferimento da medida liminar nos autos de adoção, ou da data da lavratura da Certidão de Nascimento do adotado, variando de 30 a 120 dias, conforme a idade do filho adotado: (a) 120 dias para criança de até 1 ano de idade;(b) 60 dias para criança de 1 ano e 1 dia até 4 anos de idade; e (c) 30 dias para criança de 4 anos e 1 dia até 8 anos de idade.

A adoção de mais de uma criança não implica a cumulação de benefícios: o prazo da licença-maternidade a ser concedida será aquele correspondente à idade da criança mais nova.

Na hipótese de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher tem direito, nos termos do artigo 395 da CLT, a um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, pago pela Previdência Social sob a forma de salário-maternidade.

Oportuno destacar que a Lei n.º 11.770/08 criou o Programa Empresa Cidadã, e, excepcionalmente, permitiu a prorrogação do período de licença-maternidade por mais 60 dias, mediante concessão de incentivo fiscal às empresas que voluntariamente estenderem o direito à licença-maternidade de suas funcionárias. (A empresa que adere ao Programa Empresa Cidadã pode descontar no cálculo do Imposto de Renda o valor integral da remuneração que a mãe receberá nos 60 dias de prorrogação da licença.)

Para obter o benefício da prorrogação da licença-maternidade, a mulher empregada deve requerê-lo junto à própria empresa em que trabalha até o final do primeiro mês após o parto, valendo observar que a prorrogação é garantida também, na mesma proporção, à empregada que adotar ou obtiver guarda judicial com vistas à adoção de uma criança.

Notícia recebida com alegria no meio jurídico foi a recente aprovação pela Comissão de Assuntos Sociais (CAS) do Senado Federal de proposta (PLS 241/10) que concede o salário-maternidade às mães de prematuros extremos durante todo o período necessário ao acompanhamento hospitalar do recém-nascido, sem prejuízo do período de licença-maternidade hoje vigente.

De extrema sensibilidade, o projeto merece a atenção e o acompanhamento de todos, pois como bem destacado em seu relatório, resta "absolutamente claro que o ser humano nascido prematuramente tem direito, primeiro, à própria sobrevivência e, fica evidente, que neste período de fragilidade, a presença da mãe não é só um direito da criança, mas dever do estado no interesse de toda a sociedade" (fonte: www.senado.gov.br)

 

(5) Salário-Maternidade

Dá-se o nome de salário-maternidade ao salário da trabalhadora em licença, e é pago, em regra, pela Previdência Social, sem onerar o empregador; na prática, o empregador paga o salário, mas efetua o seu desconto dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social (salvo no caso das domésticas, mães adotivas e contribuintes individuais, que recebem o benefício diretamente da Previdência Social).

O salário-maternidade, por isso mesmo, não tem carência, nem teto.

A trabalhadora segurada que exerce atividades concomitantes tem direito a um salário-maternidade para cada emprego, desde que contribua para a Previdência Social em todas as atividades.

Nos abortos espontâneos ou previstos em lei (estupro ou risco de vida para a mãe), o salário-maternidade é pago por duas semanas.

 

(6) Intervalo para Amamentação

Para amamentação do filho, da data do retorno ao trabalho até os 6 (seis) meses de idade da criança, é assegurada à mulher, durante a própria jornada de trabalho, nos termos do artigo 396 da CLT, a concessão de dois intervalos especiais de trinta minutos cada um.

Oportuno registrar que, em casos excepcionais, quando a saúde da criança assim exigir, o período de 6 (seis) meses pode ser dilatado, a critério da autoridade competente e mediante a apresentação de atestado médico específico.

Quanto à possibilidade de se “somar” os intervalos para amamentação, com liberação da mulher por uma hora inteira em cada jornada, respeitados os entendimentos contrários, há de se considerar que o empregador está deixando de conceder um dos descansos obrigatórios, enquanto amplia o outro, sujeitando-se, consequentemente à aplicação de multa; daí o porquê de ser importante, caso seja do interesse da empregada o gozo de um intervalo único, para, eventualmente, chegar uma hora depois ou sair uma hora mais cedo do trabalho, que se faça um pedido por escrito ao empregador - o que minimiza, mas não elide o risco de autuação em eventual fiscalização.

 

(7) Creche

Como já asseverado, a proteção à maternidade é um direito constitucionalmente garantido às trabalhadoras, e a existência de creche custeada pela empresa, ou o pagamento do chamado “auxílio-creche”, são benefícios que se inserem dentro desse espírito de proteção e cooperação social, pois permite que pais e mães se concentrem integralmente em suas atividades, sabendo que o filho está seguro, em local em que receberá os cuidados adequados.

Com efeito, prescreve a CLT, em seu artigo 389, § 1º, que “os estabelecimentos em que trabalharem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação”.

Caso a empresa não possa instalar ou manter um berçário, poderá firmar convênios com creches ou até mesmo cobrir as despesas com a creche utilizada pela empregada (“auxílio-creche”).

 

(8) Licença-Paternidade

A licença-paternidade permite ao trabalhador ausentar-se do serviço para dar assistência à mãe de seu filho e efetuar o competente registro, por ocasião do nascimento do bebê, sem prejuízo de seu salário.

Trata-se, de fato, de direito especialmente relevante em face da ativa participação que os pais (cada vez mais) vêm assumindo na criação dos filhos, principalmente em seus primeiros dias de vida, e justifica-se, exatamente, pela busca de um sentido de paternidade mais justo e mais humano.

Com efeito, sendo a maternidade uma questão social, não há como não reconhecer que “uma política que vise dar à mulher uma situação de igualdade com o homem na vida econômica e política de um país, não tem condições de vingar se se mantiver o ônus da casa, do lar e dos filhos somente nos ombros da mulher” (VERUCCI, Florisa. in A Mulher e o Direito, Ed. Novel, 1987, pág. 37).

O prazo da licença-paternidade é de 5 (cinco) dias, nos termos do artigo 7º, inciso XIX, da CF/88 c/c artigo 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da CF/88, contados de forma consecutiva, computando-se, inclusive, o dia do nascimento do filho, independentemente do horário.

A concessão e o pagamento da licença-paternidade estão condicionados à apresentação da certidão de registro do filho, podendo o empregador aceitar como suficiente, contudo, o próprio atestado da maternidade onde ocorreu o nascimento da criança.

Vale registrar, ainda, que a previsão da licença-paternidade na Carta Constitucional de 1988 representou enorme inovação jurídica, pois nenhuma Constituição Brasileira, até então, tratara do tema, finalmente elevado a nível constitucional; infelizmente, porém, o exíguo prazo de 5 (cinco) dias ainda mantém forte relação com o artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que regulava a matéria até o advento da Constituição de 1988, e que permitia a ausência do trabalhador, quando do nascimento de seu filho, por apenas 1 (um) dia.

Existem hoje, em trâmite no Congresso Nacional, ao menos 10 (dez) projetos de lei que propõem a ampliação do benefício da licença-paternidade, mas embora positivos, devem sofrer resistência no mercado pelo impacto financeiro que acarretariam às empresas: além do ônus de ficar sem um trabalhador por determinado período, há de se considerar que ao contrário da licença-maternidade, que é custeada pela Previdência Social, a licença-paternidade sai diretamente do “bolso do patrão”.

Dúvida recorrente, por fim, diz respeito à concessão da licença-paternidade em período de férias: se o nascimento ocorrer próximo ao final das férias e o período da licença ultrapassar o seu término, a licença é concedida e o empregado deve retornar ao trabalho apenas após o trânsito dos 5 (cinco) dias, contados do nascimento da criança; se o nascimento e o início da licença antecederem o início do gozo das férias, adentrando o início das próprias férias, estas devem ser proteladas para o 1º dia subsequente ao término da licença.
 

 

Por: Fernanda Do Amaral Previato - Advogada 

 

 

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Comentários

Regiane

Boa tarde, Meu parto foi em Novembro/2011, peguei 4 meses de licença + 1 mês de férias, voltei a trabalhar dia 07.05.12, porém, no mesmo dia eles me demitiram. Eles poderiam ter feito isso?

Regiane, você precisa conversar com um advogado sobre este assunto. Abs

danilo barbosa

Minha esposa é concursada(estatutária) quantos meses tem Licença para ela?

Danilo, depende do lugar, mas geralmente são seis meses.

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